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<p class="ql-align-justify">Research has long pointed to the difficulties associated with ensuring that linguistically diverse workforces are integrated, functional, and productive. Employees in multilingual environments often report experiencing anxiety and fatigue associated with self-expression and understanding others, exclusions from and conflicts with social groups, and prejudice related to stereotypes and stigmatized speech. In turn, organizations may experience reduced knowledge-sharing and problem-solving, which can compromise efficiency and productivity and harm the quality of products and services, reputations, and the safety of stakeholders. A multilingual organization’s approach to managing employee language use is consequential in aggravating or mitigating these outcomes. Some scholars have argued that effective communication, collaboration, and integration among linguistically diverse employees can be best achieved through universal monolingualism, which limits communication to a specific language. Others advocate for less-stringent regulation of language use or conditional monolingualism, where employees are required to speak an official language, or lingua franca, during specific circumstances. Nevertheless, others argue for linguistic pluralism, holding that individuals and groups should self-regulate linguistically, based on functional and social situational requirements. This study reviews these<span style="color: rgb(1, 0, 0);"> three </span>strategies, highlighting their forms, opportunities, challenges, and best practices for implementation. Then, a fourth approach, proactive multilingualism is proposed, where organizations are encouraged to craft specific and local language management initiatives based on a careful examination of language-in-work needs to make multilingualism both practical and beneficial to employees and organizations alike.</p><p><br></p><p class="ql-align-justify">[Diversas investigaciones han señalado desde hace tiempo las dificultades asociadas a garantizar que las plantillas lingüísticamente diversas estén integradas, sean funcionales y productivas. Los empleados en entornos multilingües suelen manifestar ansiedad y fatiga asociadas a la autoexpresión y a la comprensión de los demás, exclusión y conflictos con grupos sociales, así como prejuicios relacionados con estereotipos y formas de habla estigmatizadas. A su vez, las organizaciones pueden experimentar una disminución en el intercambio de conocimientos y en la resolución de problemas, lo que puede comprometer la eficiencia y la productividad, y perjudicar la calidad de los productos y servicios, la reputación y la seguridad de las partes interesadas. El enfoque que adopta una organización multilingüe para gestionar el uso de la lengua por parte de sus empleados es determinante para agravar o mitigar estos resultados. Algunos investigadores han sostenido que la comunicación, la colaboración y la integración eficaces entre empleados lingüísticamente diversos pueden lograrse mejor mediante un monolingüismo universal, que limita la comunicación a una lengua específica. Otros abogan por una regulación menos estricta del uso de la lengua o por un monolingüismo condicional, en el que se exige a los empleados que utilicen una lengua oficial, o <em>lingua franca</em>, en determinadas circunstancias. Otros, sin embargo, defienden el pluralismo lingüístico, sosteniendo que las personas y los grupos deben autorregularse lingüísticamente en función de las necesidades funcionales y sociales de cada situación. Este estudio revisa estas tres estrategias, destacando sus formas, oportunidades, retos y buenas prácticas de implementación. A continuación, se propone un cuarto enfoque, el multilingüismo proactivo, en el que se anima a las organizaciones a diseñar iniciativas específicas y contextualizadas de gestión lingüística basadas en un análisis riguroso de las necesidades lingüísticas en el trabajo, con el fin de hacer del multilingüismo una práctica tanto viable como beneficiosa para empleados y organizaciones por igual].</p>